Как правильно и безошибочно подобрать персонал?

Круглый стол на тему «Управление компетентностями в организации», организаторами которого выступила First Business School, информационными партнерами – сайт Ufa1.ru и радиостанция «Business FM», собрал HR-специалистов компаний и предприятий республики. В нем приняли участие представители ОАО «АК ОЗНА», ОАО «УралСиб», «ТойотаЦентрУфа», ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» и ОАО «Уфанет».

Они обсудили актуальные в нынешних условиях вопросы. В частности, насколько будет ужесточаться уровень компетентности в условиях кризиса, а также об опыте внедрения и практического применения стандарта компетентности в России, о понятии и определении компетентности и используемых на рынке технологий.

Помимо этого, каждому участнику удалось поделиться опытом, накопленным в их организации. Пришли и те, кто еще только начинает внедрять эти стандарты на производстве.

Для начала участники определили, что входит в понятие «компетентность» (квалификация). Это обладание знаниями и навыками для успешного выполнения конкретных задач и достижения требуемых результатов. И чем выше квалификация у сотрудника, тем быстрее и качественнее он выполнит работу в рамках своих компетенций.

Чтобы правильно подобрать персонал, не сделать ошибку при увольнении сотрудников, определить в простом менеджере качества лидера, существует ряд стандартов управленческой компетентности.

Ведущий тьютор First Business School Константин Десяткин свою презентацию построил на двух частях. В частности, были затронуты британские стандарты менеджмента в управлении лидерства и их структура. У нас существует и отечественный аналог, но он рассчитан лишь на топ-менеджмент. Движение в этой области в России идет – организации разрабатывают и адаптируют свои стандарты.

«Для чего же нужны стандарты менеджментской компетентности? Я всегда сравниваю их с двигателем, который может работать на разных оборотах. У нас все двигатели по работе с персоналом функционируют на пределе своих возможностей. Сначала при приеме персонала в организацию, потом во время аттестации, а затем чтобы как-то изменить систему мотивации. То есть каждый раз приходится оценивать и изучать человека. Сейчас на рынке труда появляется много компетентных ресурсов и встает вопрос – держать старый персонал или взять новый, уже обученный и достаточно компетентный», – прокомментировал генеральный директор радиостанции «Business FM» Сергей Анацкий.

Британские стандарты управления компетентностями берут свое начало с 80 годов прошлого столетия. В связи с нехваткой квалифицированных специалистов в Великобритании правительство сформировало новый подход на основе компетентности, чтобы создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Сейчас в стране существуют ассоциации менеджеров, которые разрабатывают стандарты, компетентности и принимают их, а потом это утверждается на государственном уровне. В настоящее время они имеют статус национальных стандартов кадрового менеджмента Великобритании. На их фоне строятся все системы приема персонала, обучения, присвоения званий и квалификаций по уровням менеджмента. При этом основным является ориентир на достижение результата.

И чем бы ни занималась организация, какой бы ни была (частной или государственной, коммерческой или некоммерческой), – каждый ее сотрудник должен понимать и воплощать в жизнь ее стратегию. В наше время умственная работа преобладает над физическим трудом.

Все это делает работников необходимой составляющей современных компаний. Особенно это важно для людей, управляющих персоналом: они не только сами должны быть компетентными, но и развивать кадры компании в этом направлении. Как считает Константин Десяткин, начинать надо всегда с себя, потому что проще всего измениться самому. Если ты не можешь управлять собой, то не получиться эффективно руководить людьми вокруг. Поэтому этот блок и заложен в центре стандартов управления компетентностями.

Основными компетенциями согласно британским стандартам являются: личная энергия и эффективность, управление людьми и лидерство, понимание бизнеса, профессиональное и этичное поведение, достижение результатов, постоянное обучение, аналитическое, креативное и стратегическое мышления, клиентоориентированность и коммуникация, убеждение и межличностное общение. Все это необходимо специалисту в области кадрового менеджмента любого уровня.

«В скором времени компетенции будут являться основой любых HR функций, – считает начальник отдела обучения и развития персонала предприятия «Салаватнефтеоргсинтез» Ольга Щербакова. – В основе разработки модели компетенции можно проводить подбор персонала, адаптировать его на основании этих компетенций, то есть говорить о том, чему он должен научиться, чтобы преступить к исполнению своих обязанностей. Затем на этапе оценки персонала по изменению человека определить, сможет ли он продолжить в компании трудиться или нет».

Компания «ТойотаЦентрУфа» одна из тех, кто применяет это в своей работе.

«Перед тем как приступить к разработке внедрения компетентных программ, необходимо четко уяснить целесообразность этих процессов применительно к конкретной компании, – сказала старший специалист по работе с персоналом компании «ТойотаЦентрУфа» Галина Иванова. – Сам по себе это трудоемкий процесс. Для начала надо вообще решить – а надо ли это нам, нужно ли разрабатывать компетенции, как мы их будем применять и на каком этапе. Так получилось, что в нашей организации управления компетенциями были востребованы на этапе аттестации и оценки персонала».

«На самом деле компетенцией и селекцией персонала всегда занимались кадровые агентства. Это был в свое время их конек. И чем больше они этим занимались, тем лучше шли у них дела. Обычно крупные предприятия пытаются делать это самостоятельно. В нашем случае мы подбирали персонал достаточно долго. Связано это с тем, что у нас предъявлялись определенные требования. Собственно говоря, за большое количество времени наш коллектив практически не изменился. И это еще раз подтверждает, что мы собрали лучшие кадры и с помощью них работаем», – говорит генеральный директор радиостанции «Business FM» в Уфе Сергей Анацкий.

По словам начальника управления по работе с персоналом компании «ОЗНА» Ларисы Тимербаевой и руководителя учебного центра «ОЗНА» Нагима Уметбаева, управление на основе модели компетенции является в их организации задачей номер один.

«Компания наша довольно молодая, мы динамично растем. Как один из инструментов управления персоналом рассматривается управление на основе модели компетенций. На сегодняшний день для нас это актуальная тема. Это введено руководством компании, и оно оказывает поддержку. И вот мы на пороге принятия решения, когда нам необходимо приступить к этой работе. Достаточно ли у нас ресурсов самим это внедрить, оценить объемы. И наша встреча с коллегами поможет только укрепиться в понимании, что действительно мы идем в правильном направлении. Это необходимо для нашей компании», – говорит Лариса Тимербаева.

В ОАО «Уфанет» внедрение этих стандартов находится еще на ранней стадии. А потому руководителю отдела по подбору персонала ОАО «Уфанет» Ольге Глуховой было интересно узнать, от чего отталкиваются коллеги из других компаний в определении компетентности.

Абсолютное большинство участников согласились, что этот круглый стол был кстати. Им необходимо было убедиться в правильности своих действий при выборе методик управления компетентностями. А те, кто еще только думает об этом, сформировали свое мнение.